Businessplan: „Attract & retain our talents and performers“ – mit Charlotta Lindborg und Niklas Nötges

Wie geht JYSK mit der Herausforderung um, gute Mitarbeiter zu finden, weiterzuentwickeln und langfristig für JYSK zu begeistern? Das haben uns Charlotta Lindborg, Head of Human Resources Deutschland und Retail Manager Niklas Nötges erzählt. 

GOJYSK: „Charlotta und Niklas, euer CSF im aktuellen Business Plan heißt „Attract & retain our talents and performers“. Worum geht es da? 

Charlotta: „Es geht darum, Talente sichten, zu fördern und weiterzuentwickeln – und damit im Unternehmen zu halten. Denn die Challenge des Fachkräftemangels beschäftigt JYSK natürlich auch und um unserem Ziel, beliebtester Arbeitgeber im Handel zu werden, näherzukommen, bewegen wir derzeit einiges.“ 

Niklas: „Die Ansprüche an einen Arbeitgeber haben sich in den letzten Jahren verändert.“ Nicht nur die vielzitierte „GenZ“, also die zwischen 1997 und 2012 Geborenen, die erst seit kurzem berufstätig sind oder noch werden, hat viele Wünsche an ihren Arbeitsplatz und ihr Berufsleben, die es früher nicht gab. Dem wollen wir attraktive Angebote entgegensetzen.“

Empowerment als Entwicklungsturbo

Charlotta: „Wir wollen aber natürlich auch unsere interne Pipeline nutzen, um Kandidat:innen zu fördern, die mehr erreichen wollen. Bei JYSK ist in dieser Hinsicht vieles möglich. Es gibt viele Beispiele von Kolleg:innen, die tolle Entwicklungen vollzogen haben und sich bis in die höchsten Positionen im Unternehmen entwickelt haben. JYSK ist da ein echter Chancengeber.“ 

Niklas: „Ein wichtiges Stichwort dabei heißt „Empowerment“. Die Entwicklung eines Mitarbeiters auf ein „next level“ geschieht nicht von allein und wir müssen die entsprechende Unterstützung bieten, neue Herausforderungen zu meistern. Deshalb haben wir eine Reihe an Projekten initiiert und umgesetzt, um interne Aufstiege zu fördern. Und dies sowohl vertikal, also mit der Möglichkeit, die Karriereleiter nach oben zu klettern als auch horizontal, mit der Möglichkeit, sich in ganz neue, abwechslungsreiche Tätigkeiten zu entwickeln, beispielsweise mit dem „Choose your own brick“-Programm.“ 

Meilensteine auf dem Weg zum beliebtesten Arbeitgeber im Handel 

GOJYSK: „Welche weiteren Projekte habt ihr schon umgesetzt oder seid dabei?“ 

Niklas: „Ein großes Projekt, das wir angeschoben haben, besteht in der Qualifizierung von derzeit rund 300 Store Managern, um künftig als Hiring Manager Mitarbeiter für den eigenen Store einzustellen. Hier vermitteln wir die richtige Gesprächsführung bei Vorstellungsgesprächen und den Umgang mit unseren Hiring tools.“ 

Charlotta: „Wir haben auch flächendeckend das regelmäßige Mitarbeiterjahresgespräch „MYDEVELOPMENT“ etabliert: Jede:r Mitarbeiter:in erhält ein großes Gespräch und zwei weitere Follow-ups pro Jahr. In diesen Gesprächen mit dem direkten Vorgesetzten können Entwicklungswünsche besprochen und die dazu notwendigen Schritte festgelegt werden.“ 

Niklas: „MYDEVELOPMENT ist nun auch komplett digitalisiert und von jedem Device zugänglich. Alle Gesprächsinhalte und Maßnahmen zur Weiterentwicklung werden digital erfasst und dargestellt – volle Transparenz, jede:r Mitarbeiter:in kann alles sehen und nachvollziehen.“ 

Charlotta: „Die Lerneinheiten von MYLEARN, unserer mobilen Lernplattform sowie der Ausbildungsplan sind nun ebenfalls digitalisiert. Es gibt im gesamten Entwicklungsbereich kein Papier mehr. Alles funktioniert in Echtzeit und mit Feedbackfunktion.“ 

Mehr Trainings 

Niklas: „Für Außendienstpositionen wie beispielsweise HR Business Partner oder Retail Store Supporter, aber auch für District Manager und Retail Manager haben wir fünf zusätzliche Trainingstage für fachliche und persönliche Entwicklung eingeführt. Außerdem entwickeln wir immer mehr Mitarbeiter:innen zu internen Trainer:innen, die ihre Qualifizierung mitgestalten können, indem sie Wünsche und Bedarfe angeben, die wir berücksichtigen, wenn möglich.“ 

Twitch, Tiktok & Co. - neue Plattformen für Bewerber:innen

Charlotta: „Wir haben auch an unserem Auftritt als Arbeitgeber gearbeitet. Gerade die GenZ ist nicht mehr über konventionelle Medien zu erreichen. Mit Profilen auf Twitch, Tiktok, Instagram oder dem Portal Studyflix haben wir ganz neue Türen für Interessent:innen geöffnet. Durch die neuen Plattformen hat sich der Bewerbungseingang deutlich erhöht.“ 

Niklas: „Als kleinen Ausblick können wir noch sagen, dass wir die Rolle und Position des Deputy Store Managers künftig deutlich ausbauen werden. DSM bekommen künftig DSM-Arbeitsverträge und wir achten schon bei der Ausbildung darauf, einen klaren Fokus auf ihre künftige Rolle zu legen. Auch die Vergütung der DSM haben wir angehoben. Auf dem Weg zum beliebtesten Arbeitgeber im Handel haben wir also schon einiges angestoßen.“