Empowerment a JYSK-nél

A közelmúltban a JYSK értékei kiegészültek, és a Vezetői Értékek közé bekerült az Empowerment fogalma is. Rami Jensen, a JYSK elnök-vezérigazgatója szerint :„Az empowerment minden, ami felelősségvállalás”. Az empowerment azonban nem csupán egy elv, hanem egy gyakorlati eszköz is, amely az alkalmazottak képességeinek fejlesztésére, autonómiájuk növelésére és a döntéshozatali folyamatokban való részvételük erősítésére összpontosít.

Óber Krisztián területi vezetőt és Rideg Tamás áruházvezetőt kérdeztük, hogy meséljenek munkájukról, valamint arról, hogy az új érték hogyan jelenik meg benne.

Az új megközelítés alapja a bizalom, hiszen a vezetőknek bíznia kell abban, hogy a munkavállalók képesek lesznek a megfelelő döntéseket meghozni. Ez a vezetési stílus nemcsak a munkavállalók kompetenciáját és önbizalmát erősíti, hanem a vállalat hatékonyságát és innovációs képességét is növeli.

A JYSK áruházak hatékony működéséhez elengedhetetlen a területi vezetők és áruházvezetők közötti szoros együttműködés.  Megkértük Óber Krisztián területi vezetőt és a Rideg Tamás áruházvezetőt, hogy meséljenek arról, hogyan jelenik meg az empowerment a munkájukban.

,,Bármely szegmensről is legyen szó: operatív működés, Sales&Service tréning tartása, toborzás-bevezetés, napszervezés, a szükséges oktatások után felhatalmazást kapnak az áruházvezetők az önálló munkavégzésre és döntéshozatalra. Ez a legtöbb esetben apróbb hibákat generál az első lépéseknél, de a hibákból tanulva fejlődünk. A rutinosabb áruházvezetők már területi tréningeket tartanak, toborzásban segítenek be az új kollégáknak, vagy épp a területi vezető tanuló kolléga személyzeti döntéseket is hozhat önállóan a területen. Figyelembe kell vegyük a vertikális és horizontális elmozdulási lehetőségeket is a motiváció fenntartása miatt” – emelte ki Krisztián. 

Tamás szerint vezetőként fel kell mérnünk, hogy a kolléga milyen szinten van az adott feladatban.  ,,Az eredmény alapján tudunk továbbmenni a közös megoldás felé. Az, hogy hogyan, a szintjüktől függ. Folyamatosan növeljük, hogy milyen dolgokban kaphatnak szabad kezet. Aztán ha kész vannak vele, már csak az ellenőrzés és a visszajelzés marad. Emlékszem, hogy mennyi olyan feladat volt, amit a kollégák először csináltak, kissé bátortalanul. Ezt ma már rutinból és tökéletesen megoldják, aztán tájékoztatnak róla. Ezért jó ez az empowerment, rövid távon időbefektetés, de hosszú távon óriási nyeremény minden kolléga és az üzlet számára is” – egészítette ki.

Krisztián áruházvezető volt évekig, így most területi vezetőként átfogó támogatást tud nyújtani az áruházvezetőknek, különös tekintettel a személyzeti és operatív kérdésekre. Célja, hogy az áruházvezetők önállóan, magabiztosan tudják ellátni feladataikat, miközben folyamatos fejlődési lehetőséget biztosít számukra.

Azonban még így is szüksége lehet az áruházvezetőknek iránymutatásra, így megkérdeztük Tamást, hogy milyen helyzetekben szokott vezetői tanácsért Krisztiánhoz fordulni:

,,Főleg  fejlesztési/csapatvezetési ügyeket beszélünk meg, például hogyan, milyen eszközökkel  motiválna az adott helyzetben másokat. Minden üzletvezető és területi vezető között van egy hosszútávó stratégia az adott boltra. Fontos, hogy mennyire tudatosan fejlesztjük a kollégákat, hogy később ők tudjanak lenni a következő üzletvezetők, esetleg területi vezetők. Illetve felmerülhetnek gyors szakmai/gyakorlati kérdések is, amiben ugyanúgy tudok hozzá fordulni. Hibázni lehet, sőt néha kell is, viszont fontos, hogy mennyit tanulunk belőle. Ahhoz, hogy hibázzunk pedig szükséges a megelőlegezett bizalom a területi vezető részéről.”

A sikeres vezetés egyik alappillére a hatékony visszajelzés nyújtása és az önmonitorozás gyakorlása. Ezek a tevékenységek nemcsak a vezetők fejlődését segítik, hanem a csapat teljesítményét és az egész szervezet sikerét is jelentősen befolyásolják.

Tamás szerint a tudatos önfejlesztés az, amikor jól fogadjuk a visszajelzéseket és reagálunk is rá. ,,Ezt a támogatást biztosítja nekem Krisztián. Közösen átbeszéljük az előttünk álló lehetőségeket, de a megoldást nem ő mondja ki, hanem megpróbál kérdésekkel rávezetni, így tudok fejlődni.  A vezetői készségeket pedig rengeteg soft skill tréningen fejlesztjük, amiket a HR osztályunk működtet nagyon jól. A kollégák többsége nagyon is nyitott erre, hiszen több tudást kapnak ezáltal és ők is velünk együtt fejlődnek. Ha pedig ők fejlődnek, azáltal nő az adott üzlet hatékonysága is, amivel növelni tudjuk vásárlói elégedettséget és forgalmat is.”

Krisztián is hisz abban, hogy a fejlődés és motiváció alapja a rendszeres és releváns visszajelzés. ,,Ha egy áruházban jó ötletekkel találkozok a pozitív visszajelzés után bátorítom az áruházvezető kollégát, hogy a közös csoportunkban vagy akár területi meetingen prezentálva ossza meg a többiekkel.”

Ezt teszi Tamással is, akit úgy készít fel a területi vezető pozícióra, hogy egyre több projektbe bevonja és a fejlődés és a motivációs szint növelése érdekében folyamatosan szintet lépnek. Az elkövetkezendő hónapokban Tamás kap egy áruházat Krisztián területén, amit teljes területi vezető hatáskörrel irányíthat.

Tamás és Krisztián példáján keresztül kirajzolódik, hogy mi is igazán az empowerment: az egyének számára nagyobb autonómiát és felelősséget biztosít, ami növeli az elkötelezettséget, a kreativitást, valamint az általános munkahelyi elégedettséget. Ugyanakkor elválaszthatatlanul összefonódik a hibázás lehetőségével, ami a tanulás és a fejlődés természetes része.  A JYSK-nél nagy hangsúlyt fektetünk arra, hogy a munkavállalóink számára olyan környezetet teremtsünk, ahol lehetőségük van a személyes és szakmai fejlődésre egyaránt.  Hiszünk abban, hogy az Empowerment és a Diversity, Equity, Inclusion elveinek integrálása nemcsak a vállalat versenyképességét növeli, hanem egy inspiráló és támogató munkahelyet is teremt, ahol mindenki lehetőséget kap a fejlődésre és a kibontakozásra.

Köszönjük Tamásnak és Krisztiánnak, hogy megosztották velünk tapasztalataikat, sok sikert kívánunk nekik a munkájukhoz!